您询问的法定节假日不放假该如何处理，需先判断企业行为是否合法，再根据具体情况应对。法定假日企业不放假可能违法，以下分情况说明：
1. 企业在法定假日安排工作却未支付加班费：此行为明显违反劳动法，劳动者有权要求支付相应加班费。
2. 企业在法定假日安排工作且已支付加班费：此时做法符合法律规定，劳动者加班报酬得到保障。
3. 企业因生产特点无法安排休假，经与工会和劳动者协商后安排补休：需具体分析补休是否合法，若合法则企业行为可能不违法。
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法定节假日不放假的处理还需考虑特殊或例外情形，以下为您解释：
1. 企业因生产特点无法安排休假，经与工会和劳动者协商后安排补休：如连续生产行业，若企业确实因生产特殊性无法安排休假，且已与工会、劳动者充分协商并安排合理补休，则行为可能不违法。此时，劳动者不能仅以未放假主张违法，需结合补休情况综合判断。
2. 劳动者自愿放弃加班费：若劳动者在法定节假日被安排工作并自愿书面放弃加班费，企业可能以此抗辩。但需注意，企业安排工作本身是否合法仍需结合其他因素，且自愿放弃的有效性在法律上可能有争议，这会增加维权复杂性，需专业法律分析确定劳动者权利是否受损。
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判断法定节假日不放假是否违法，可依据相关法律规定明确。以下引用《中华人民共和国劳动法》具体条款为您提供法律依据并分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”结合您的问题，若企业在法定节假日未依法安排休假，也未按第四十四条支付不低于工资300%的加班费，即违反劳动法，侵害劳动者休息权和获得加班费的权利。结论：企业在法定节假日不放假且不支付法定加班费的行为违法，劳动者有权主张相应权利。
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法定节假日不放假时，劳动者可能面临法律风险，以下举例说明：
1. 证据链风险：缺乏加班通知或考勤记录可能无法证明加班事实。例如，员工在法定节假日被安排工作，企业未出具书面通知，员工也未保留考勤记录，主张加班费时企业否认，因无有效证据，最终可能无法获得。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年。比如，员工2023年1月1日法定节假日被安排工作且未获加班费，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁委可能不予受理，合法权益无法通过仲裁保护。

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