暑假工干18天临时离职要工资时，需避免以下常见错误操作：
1. 未保留工作证据直接离职：部分暑假工离职时未索要考勤记录或保存工作痕迹，后续维权时无法证明自己干了18天，导致工资难以追讨；
2. 签署“自愿放弃工资”协议：单位可能以“临时离职影响工作”为由，诱导暑假工签放弃工资的书面文件，一旦签署将失去合法权益；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若暑假工离职后长期不主张权利，时效过期后即使起诉也可能败诉。
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暑假工干18天临时离职要工资，可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如暑假工仅口头约定工资，未保存考勤记录，离职后单位否认其工作18天，导致无法证明劳动事实，最终无法拿到工资；
2. 诉讼时效风险：若暑假工离职后忘记维权，1年后才想起申请仲裁，单位以时效过期抗辩，仲裁委可能驳回申请，失去通过法律途径追讨工资的机会。
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暑假工干18天临时离职的工资权益，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定确认：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”无论暑假工工作18天还是更短时间，只要实际提供了劳动，就与用人单位形成劳动或劳务关系，有权获得相应报酬。单位以“临时离职”为由拒付工资，违反该条款。若双方有工资标准约定（如日薪、月薪折算），按约定执行；无约定则参照当地最低工资标准或同岗位工资水平结算，最终需保障暑假工获得18天劳动对应的合理报酬。
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暑假工干18天临时离职通常有权获得相应工资。以下按不同情况详细说明：
1. 若暑假工与用人单位构成劳动关系（如工作属于单位业务组成部分、接受单位管理）：根据劳动法规定，提供劳动即有权获工资，单位不得克扣；
2. 若双方为劳务关系（如一次性完成特定任务、无需单位日常管理）：按劳务协议约定支付报酬，无约定则按实际工作量结算；
3. 若暑假工未实际提供18天劳动（如仅出勤部分天数）：仅能主张实际工作天数对应的工资。

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