劳务派遣员工被退回时，存在一些法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险：若劳务派遣员工认为退回违法并主张赔偿金，需注意劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，某员工2023年1月1日被违法退回，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效。除非有中断或中止法定情形，否则仲裁请求可能被驳回，无法获赔。
2、证据链风险：关键证据缺失可能无法证明退回违法，影响赔偿金主张。比如用工单位口头以“经营调整”退回，未出书面通知，员工也无沟通记录。劳务派遣单位据此解除合同且不支付赔偿金。员工仲裁时因无法提供书面证据，也无法证明“经营调整”不属于法定退回情形，可能因证据不足不被支持，面临无法获赔的风险。
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关于劳务派遣员工退回赔偿金是否合法，可依据法律规定明确：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第六十五条规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”该条款明确用工单位合法退回的条件，即员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形（如严重违反规章制度等），或第四十条第一项、第二项规定的非过失性情形（如医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训调岗后仍不胜任等）。若用工单位退回不符合上述法定条件，则属于违法退回。此时，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条等，劳务派遣员工有权要求劳务派遣单位支付赔偿金，该赔偿合法；若合法退回，劳务派遣单位依据法定条件解除合同，可能只需支付经济补偿而非赔偿金；若员工因过失性情形被退回解除合同，劳务派遣单位无需支付赔偿金。
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劳务派遣员工被退回时的赔偿金合法性，需结合具体情况判断：
退回是否涉及赔偿金，取决于退回原因及法律规定，并非所有退回情形都涉及赔偿金。
- 若用工单位因员工自身过错（如严重违反规章制度、严重失职等《劳动合同法》第三十九条情形）退回，劳务派遣单位可依法解除合同，用工单位无需支付赔偿金，劳务派遣单位也无需支付。
- 若用工单位因员工非过失性原因（如医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训调岗后仍不胜任等《劳动合同法》第四十条第一项、第二项情形）退回，劳务派遣单位可依法解除合同，但需支付经济补偿。
- 若用工单位无合法理由（即不符合《劳动合同法》第六十五条退回条件）擅自退回，属于违法退回，劳务派遣员工可要求劳务派遣单位继续履行合同或支付赔偿金，用工单位可能承担连带责任。
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劳务派遣员工退回及赔偿金处理，可能受特殊情况或例外情形影响：
1、用工单位因经营困难裁员：若用工单位因经营严重困难需经济性裁员，需符合法定条件（如依据企业破产法重整、生产经营严重困难等）并履行法定程序（如提前三十日向工会或职工说明情况、听取意见后报劳动行政部门备案等）。在此情况下，退回劳务派遣员工可能有合法性基础，但需审查是否真正符合条件和程序。符合则劳务派遣单位需依法安置员工，解除合同可能支付经济补偿而非赔偿金；不符合则仍属违法退回，员工可主张赔偿金。
2、用工单位因歧视或违法理由退回：若用工单位退回并非因员工自身过错或法定非过失性原因，而是基于性别、种族、宗教信仰、年龄等歧视性理由，或因员工举报用工单位违法行为等打击报复行为，这种退回行为明显违法。劳务派遣员工不仅可主张退回违法并要求赔偿金，还可依据《就业促进法》等法律主张用工单位歧视或打击报复给自己造成的损失，此时权益主张范围更广，处理方式因涉及违法因素更复杂。

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